TEL: 0586-45-7744
〒491-0916 愛知県一宮市観音寺1丁目7−20 ナガヤハイツ1階
当法人は、最後まで経営者を守り続け、頼れる存在であり続けます。
人事・労務の専門家である当法人が、社員の採用から退職するまで、経営者と一体となり、「ヒト」の管理という側面から事業拡大のご支援を致します。
人事・労務の専門家と顧問契約することで、経営者自らが法改正などの人事・労務に関する情報収集を行う時間や労力を削減できます。 削減した時間は本業に活用して頂くことで、事業に専念することができますので、健全な事業運営を行うことが可能となります。
社員の採用から退職するまで、経営者と一体となり、「ヒト」の管理という側面から事業拡大のご支援を致します。
社会保険や労働保険の申請手続きのルールが変更されてしまい、経営者自らが情報収集を行う時間や労力が必要に。
人事・労務業務には、40種類以上の法律が密接に関係しています。
以前は問題なかった社内ルールもいつの間にか法令違反となっている場合があります。
ちょっとした内容や確認事項を専門家に相談したい場合の「Cプラン（電話・メール相談）」や密接にコミュケーションを取っての全面的な支援が必要な場合の「丸ごとプラン（オールインワン）」まで様々な顧問契約プランをご用意しております。
的確な判断と迅速な行動で労働保険・社会保険の手続きや事業主に有利な助成金・奨励金の申請など労務管理を素早く適正に行います。
従業員の出入りの都度行う労働保険・社会保険の手続きや社員がケガをした際の労災手続き、毎月の給与（賞与）計算などは、法律も頻繁に変更されるので非常に複雑で会社にとって大きな負担になって業務が煩雑になりがちです。 もし、労働保険の年度更新を怠ったり、保険料を滞納したりすると、事業主に「追徴金」や「延滞金」を徴収されることにもなり思いもよらない非常に大きな損害を被ることになりかねません。
毎日忙しい経営者にとって、毎月のタイムカードの集計や複雑な残業代・休日手当の計算で時間を取られてしまっては、本業に支障が出てきてしまいます。
当法人が給料計算を代行する際には、現状の計算業務についてヒアリングを行い問題点や改正点などを説明させていただきます。
また、同時に助成金・奨励金の申請や顧問契約もお引き受けしておりますので、お気軽にご相談ください。
本来、労災保険は事業所の従業員など、 “ 労働者 ” の業務災害や通勤災害に対して補償をおこなうことを目的とした制度です。 そのため、ご自身が事業主にあたる“一人親方”は保険加入の対象に含まれません。
しかしながら、建設業などの一人親方は業務の実態や災害発生状況が限りなく労働者に近いため、 国は労働者ではない一人親方に対しても特別に労災保険の加入を認めています。
その制度を『一人親方労災保険特別加入制度（一人親方労災保険）』といいます。
なお、一人親方労災保険は労働局より承認を得た『一人親方労災保険特別加入団体』を通じて加入する必要があります。
最高裁判所の判決により、現場において労働者的扱いを受ける一人親方であっても 「一人親方は元請の労災保険の対象とはならない」という事実が再確認されました。 それにより、現場に入る際に一人親方であれば「労災保険の加入の有無」が仕事の受注に大きく影響する可能性があります。
建設業界は雇用形態や業務区分が非常に流動的であり、昨日までは労働者だった方が今日からは一人親方になることもあり得ます。 その他、給与支払いを受けていた方が請負契約を余儀なくされることもあります。 事実として建設産業人口が減少傾向にあるにも関わらず一人親方労災保険加入者数については年々増加しています。 だからこそ、一人親方労災保険に加入して「自分の体は自分で守る」ことが重要になります。
当法人では実態に合った就業規則「オリジナルの経営者防衛型就業規則」をご用意しております。
当法人では、事業所毎に合わせた事細かい規定まで全力で会社側の立場で労務トラブルを事前に解決できるオリジナルの事業者防衛型就業規則を作り上げていきます。
従業員の1人が残業代の不払いや有給休暇取得の有無または過酷な労働条件に不満を持ち労働基準監督署へ駆け込んでしまったら、後日、必ず監督署への呼び出し又は事業所への臨検監督（申告臨検）が実施されます。
＜監督官の確認事項＞
監督官は、労働条件通知書・就業規則や各規定・36協定書・賃金台帳（タイムカードなど）や労働安全衛生法に基づく書類などありとあらゆる労務書類をチェックします。
結果、監督官が労働関係法令違反があると認めた時は、その違反事項と是正期日を記して使用者に対して是正勧告書を交付します。
また、職場の施設や整備に安全対策上の不備があり、労働者に急迫した危険があると認められる場合など緊急を要するものについては、使用停止等命令書が交付されます。
（※ 労働基準監督官は特別司法警察職員としての権限も有しており、被疑者を取り調べたり、悪質の場合には逮捕（書類送検）又、捜索差押をすることもあります。）
従業員の1人が残業代の不払いや有給休暇取得の有無または過酷な労働条件に不満を持ち労働基準監督署へ駆け込んでしまったら、後日、必ず監督署への呼び出し又は事業所への臨検監督（申告臨検）が実施されます。
＜監督官の確認事項＞
監督官は、労働条件通知書・就業規則や各規定・36協定書・賃金台帳（タイムカードなど）や労働安全衛生法に基づく書類などありとあらゆる労務書類をチェックします。
結果、監督官が労働関係法令違反があると認めた時は、その違反事項と是正期日を記して使用者に対して是正勧告書を交付します。
また、職場の施設や整備に安全対策上の不備があり、労働者に急迫した危険があると認められる場合など緊急を要するものについては、使用停止等命令書が交付されます。
（※ 労働基準監督官は特別司法警察職員としての権限も有しており、被疑者を取り調べたり、悪質の場合には逮捕（書類送検）又、捜索差押をすることもあります。）
30人規模の事業者様が所定労働時間8時から17時、週休2日制勤務の場合で毎日1時間のサービス残業を行わせた場合。
30人 × 1時間 × 20日/月勤務 ＝ 600時間/月
600時間 × 残業代 ＠2,000円/1時間 ＝ 120万円/月
※ 120万 × 24ヶ月 ＝ 2880万円
臨検監督（申告監督）が実施され不払いの残業代を指摘されると最悪の場合、過去2年間遡って不払いの残業代を支給するよう勧告されます。結果不払い残業代で2880万円もの大金を支払わなくてはなりません。
しかし、事前に変形労働時間制やみなし残業代の導入などの対策を事前にしておくことにより大幅に残業代を減らすことができます。
（ただし事業者様の規模や業種、慣行や習慣などによって違いがあります。）
変形労働制やみなし残業代の導入については、就業規則の不利益変更に該当するおそれがあり相当の時間と猶予が必要となりますので、専門家である当法人へお任せください。
あらゆる労務問題に役に立つのが「オリジナルの経営者防衛型就業規則」なのです。
本トラブル事例においても、事業所の実態を把握し事前に変形労働時間制度の導入・みなし残業代の導入・ダラダラ残業防止などの対策をしておけば重大な勧告まで交付されることはないでしょう。
しかし、何年も前に作った就業規則や書店や役所にある雛形的な就業規則では、曖昧な規定や事業所の実態に沿っていない規定のまま労働基準監督署に届けていることが多く、その様な就業規則では当然に事業者側が圧倒的に不利な立場に立たされてしまいます。
そのため、不払い残業代を2年間遡り支給しなければいけない事態となり事業運営を圧迫することにもなりかねません。
当法人では、事業所毎に合わせた事細かい規定まで全力で会社側の立場で労務トラブルを事前に解決できるオリジナルの事業者防衛型就業規則を作り上げていきます。
自分の事業所は自分が守らなくては誰も助けてはくれません。
その為には、労働者と使用者の労務問題を事前に予防対策する人事労務の専門家である当法人が行う労務監査を導入することは言うまでもありません。
最近、経営者から多い相談は、残業代未払いの問題、退職金債務の問題、解雇の問題、セクハラ・パワハラなどの問題、うつ病などの精神障害に関する問題、就業規則の作成や見直しの問題です。
一人で悩まず、まずはお気軽にご相談下さい。（初回の相談は無料です。）
労務監査を行うことによって、適切な人数や人員の配置・人事労務関係の規定や各協定書、賃金台帳、従業員名簿などを監査することにより、それぞれの経営者に適した労務環境を整備して労使トラブルを事前に予防することを目的としております。
労務監査後は、監査項目の内容を取りまとめて、是正提言あるいは改善提言を行います。そして今後の事業運営・労務管理に活用して頂くことになります。
労働者と使用者が適切に法令や就業規則、社会的規範を遵守し適正に運用していくことにより、労使関係構築の向上や従業員様1人1人の成長に繫がるものと考えております。
※最近、経営者から多い相談は、残業代未払いの問題、退職金債務の問題、解雇の問題、セクハラ・パワハラなどの問題、うつ病などの精神障害に関する問題、就業規則の作成や見直しの問題です。
一人で悩まず、まずはお気軽にご相談下さい。（初回の相談は無料です。）
今、長引く景気低迷にリーマンショックと多くの企業はさらなるリストラや人員の削減を迫られています。その中で、労使紛争も従来の「個別的紛争」から「集団的紛争」へとその様態も変化してきており世間の注目度も増してきております。
今後、経営者は事業所を守るためにしっかりとしたコンプライアンス管理を重要視して、ユニオン（労働組合）対策を講じるために労務監査を導入する経営者がますます増加すると思われます。
最近、ファーストフード店やコンビニチェーンなどで、「名ばかり管理職（店長）」と言う言葉をTVやマスコミ各社から聞いた事があるのではないでしょうか？この「名ばかり管理職（店長）」は、労働基準法（４１条2項）で定める管理監督者とは認められないとして、未払い残業代の支払を命じる裁判の判決が続出しています。
これらに代表される「サービス残業」や「賃金の不払い」の問題は、事業規模を問わず非常に大きな社会問題となっており、事前にしかっりとした対策をしておかないと、経営者にとって致命的とも言える大きなリスクをはらみ続けてしまいます。
このように最近多い労務問題に対して、無防備な状態のまま放置して何も対策を講じない経営者が多く、非常に危険な状況にあるということを早く気が付いて頂きたいものです。
現実として、無防備な状態で公の場で争った場合ことごとく経営者側が負けてしまいます。
労働契約法（16条）で、客観的に合理的な理由もなく、社会通念上相当と認められない場合は入社内定を取り消してはならないことになっております。
採用の内定とは、卒業を条件とした期限留保付きの労働契約が成立したものと解されます。
事業主側による期限留保付き解約権の行使は、 “ 社会通念上相当として是認される場合 ” に限り許され、それゆえ内定者が内定の取消しの事由が事前に知ることができずかつ知ることが期待できないような事実で、当該それを理由とする内定取消しが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由と認められるものに限られます。
よって、一般の労働者を解雇するものと同様、採用内定者にも解雇権濫用法理が問われます。
また、採用の取消しや内定期間の延長などを行う場合は、事前に職業安定所長及び施設の長（学校及び無料の職業紹介事業を行う者に限る）にその旨を定められた様式で通知しなければなりません。
その場合、厚生労働大臣が定める場合に該当するときは、学生等の適切な職業選択に資するよう又、当該採用内定の取消しをする旨の内容を提供するため、当該通知の内容や社名を公表されることがありますので、安易に内定の取消しや期間の延長をすることは避けた方が良いでしょう。
問題になる前に一度、ご相談下さい。
人材派遣事業を行うには様々な書類の作成や添付書類がありますが、当法人は書類の収集から作成まで全て行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。
労働者派遣事業や有料職業紹介事業を行おうとする事業者は、労働者派遣法や職業安定法等の関係法令に基づき、所定の許可を受けるなど、必要な手続きを行う必要があります。
また、事業開始後も、事業報告書等の提出が義務付けられており、事業の種類に応じて申請・届出の方法や様式が異なります。当事務所では、これらの許可申請や各種報告に関する手続きをサポートしています。
介護事業を行うには様々な書類の作成や添付書類がありますが、当法人は書類の収集から作成まで全て行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。
介護保険事業者として介護保険サービスを提供しようとする者は、サービスを行う事業所ごとに都道府県知事の指定又は開設許可（介護老人保健施設）を受ける必要があります。
提供するサービスの内容に応じて、介護保険事業者は以下の5種類に大別されており、それぞれ事業者としての指定又は開設許可申請の方法及び様式が異なります。
介護保険事業者の指定申請は、サービスの種類によって必要書類や申請方法が異なります。
専門家に任せることで、必要書類の準備・確認から申請までの負担を軽減できます。
